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股权激励

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股权激励

发表时间:2019-09-04 09:35:16















股权激励是对员工进行长期激励的一种方法,属于期权激励的范畴。是企业为了激励和留住核心人才,而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益,使其与企业结成利益共同体,从而实现企业的长期目标。股权激励方案设计中,存在多种操作方式,以下是可供企业选择的方案,应该说各有优劣。
 
1.股权激励方案设计一:员工直接持有目标公司股份
 
激励方式:各激励对象直接在目标公司持股。
 
方案优点:员工直接持股不仅能使员工直接分享公司的增值收益,更为重要的是让员工获得了股东身份。这种身份能更好地激发员工的股东意识,增加员工工作的积极性。
 
方案缺点:由于拟激励对象比较多,员工离职或是退出及转让股权会引起公司股权的变更,从而导致程序繁琐。如果产生争议,则可能对目标公司股权稳定性造成影响。最后,《公司法》第24条对于有限责任公司股东人数有限制,即50人以下,这也会相应地构成对拟激励对象人数的限制。
 
2.股权激励方案设计二:通过股权代持方式进行股权激励
 
激励方式:目标公司实际控制人将其一部分股份以协议方式转让给拟激励对象,但该部分股权并不做股权变更,该等为替拟激励对象代持,拟激励对象与实际控制人签署关于拟激励股权的代持协议。
 
需要说明的是,股权代持并不违反法律规定,这也是中国企业实施股权激励的一个重要方法。
 
方案优点:操作便捷,员工通过代持协议持有的公司股权不需要进行工商变更登记。在退出阶段,双方签订解除协议即可,也不会涉及公司股权的工商变更。
 
方案缺点:在股权代持的情形下,如果目标公司未来拟上市,则需要重新统筹规划,使拟激励对象成为显名股东。
 
3.股权激励方案设计三:另设有限合伙企业作为持股平台
 
激励方式:目标公司其实际控制人作为普通合伙人(GP),拟激励对象作为有限合伙人(LP),合资设立一家有限合伙企业,再由该有限合伙企业作为拟激励对象的持股平台。
 
方案优点:有限合伙人(GP)实质上控制着有限合伙企业。通过合伙协议的自主约定,可以实现有限合伙人(LP)仅享有分红权,而不享有表决权。这样的操作有利于A公司的股权稳定。
 
方案缺点:可能存在税务负担。对于从目标公司的分红,合伙企业不缴税,而直接按有限合伙人征收个人所得税,由于合伙企业依据"生产经营所得"按5%-35%五级超额累进税率缴税,那么税率最高可达35%,税负成本较重。但税务实践中,许多地方如上海、浙江等地有限合伙人按20%的税率征税。
 
4.股权激励方案设计四:拟激励对象另设有限责任公司作为持股平台
 
激励方式:拟激励对象合资设立一普通有限责任公司作为持股平台,激励对象通过持有持股平台的股权,间接享有目标公司股权权益。
 
方案优点:持股平台从目标公司获得的分红,属于投资收益,不需要缴纳企业所得税。持股平台向拟激励对象分配利润时,仅需缴纳20%的个人所得税。
 
方案缺点:如果目标公司被第三方高溢价收购,则会产生较大的税负(总体税负约为40%)。
 
无论企业采用何种方案,均需明确(1)激励对象名单或条件;(2)激励对象持有的股权份额;(3)股权授予的条件;(3)股权的受让价格和支付方式;(4)退出机制。必要时,公司应就上述内容与拟激励对象沟通,听取他们的意见。

在做股权激励方案设计之前首先你先要问自己为什么要做股权激励?是为了留住人才把公司做大做强?还是要一起分享公司的果实?只有先拥有格局和胸怀的人,才能够真正的把股权激励方案做好,这决定员工所感受到的直观感觉,也终将影响最后的激励效用。“是老板纯粹为了套住我还是真心让我过得更好”,事虽是同一件事,但员工心理所产生的反映是完全不一样的,所以老板一定要怀着一份真诚为员工考虑、分享未来的一颗真心。至少要让员工能感受到这一份真心。
 
其次,公司对未来发展有怎样的规划,是否有明晰的商业模式,能够让你的员工看到未来并有所期待。这和谈恋爱是一样的心理。对一件事或者对一个人充满期待的时候,脑子里就已经活在那种期待的未来里了,就会挂念、就会惦记、就会拼尽全力去实现。但前提是,一定要让他相信。
 
这两点是做股权激励方案的充分表要条件,也是前提准备。至于,接下来怎么操作,是要依据公司具体的行业、商业模式、业务形态、团队组织架构、团队岗位职责和个人的个性特征,以及未来发展要求来做个性化定制,股权激励没有谁能模仿谁,每个企业的情况都不一样,每个人的心理状态都不一样,所以不能盲目的去套用模板,套用模板的股权激励基本上都是起不到效用的。
 
但是,对于股权激励的操作模式和方法有很多种,我们通常用得比较多的是股票期权、限制性股票和虚拟股。
 
股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权,具有这种选择权的人,可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权),也可以放弃购买股票的权利,但股票期权本身不可转让。
 
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。
 
虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票,如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。
 
选择了股权激励模式后,我们要考虑的就是怎么制定股权激励方案,然后把方案落地生效,但具体怎么来定、定多少,就真的需要依据你公司的具体情况而言了。股权激励本是一件好事,不过处理不好就可能导致灭顶之灾了,是福还是祸,还得大家多加考量啊。如果想真正的股权落地,还是得找到一家专业靠谱机构。

职工股权激励的优势是职工有条件的可以享受部分股东权益。股权激励是对职工进行长期激励的一种方法,属于期权激励的范畴。是企业为了激励和留住核心人才,而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益,使其与企业结成利益共同体,从而实现企业的长期目标股权激励对员工的优势是员工有条件的可以享受部分股东权益。
 
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法,属于期权激励的范畴。是企业为了激励和留住核心人才,而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益,使其与企业结成利益共同体,从而实现企业的长期目标股权激励的目的,股权激励的四种优势。
 
职工股权激励的优势一:建立企业的利益共同体
 
一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施职工股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成企业利益的共同体。
 
职工股权激励的优势二:业绩激励
 
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。职工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
 
职工股权激励的优势三:约束管理层短视行为
 
传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。
 
引入职工股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收入,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
 
职工股权激励的优势四:留住人才
 
在非上市公司实施职工股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施职工股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施职工股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

这些年来很多公司都在面临种种考验和竞争,那么这些公司主要是竞争什么呢?很显然,这是人才的竞争,为了掌握公司的主动权,我们必须想办法留住公司的人才,进而实现公司的长远目标,本来将围绕这一方面为大家介绍一种留住人才的实效方法,这就是股权激励,那么公司股权激励有什么用,怎么设计?下面,我们一起来看看。
 
一.公司激励股权有什么用
 
1.控制权激励
 
股权激励往往会涉及到股权的权利让渡,也就是说让公司的员工拥有部分的控制权,以股东身份去参与公司的经营,分享利润,共同承担风险,可以促进公司的长远发展,并且真正的做到对公司负责。
 
2.(2)价值回报机制
 
股权激励是一种回报机制,可以将人才的价值与公司持续增值紧密的联系在一起,通过公司增值来回报这些为公司发展做出贡献的人才。所以,除了工资奖金等,他们还可以获得公司市值增长带来的股票升值的收益。
 
3.长期激励
 
这个是跟工资或奖金不一样的是,股权激励需要将员工利益,公司利益和公司发展连在一起,股东为了公司的长期发展,一般正常都会采用长期的激励方式,减少成本,充分有效的激励员工的积极性和创造性。
 
二.公司激励股权怎么设计
 
1.了解员工的需求不同的员工会有不同的需求,同一个员工在不同情境下也会有不同的需求,比如有的员工看重金钱收入,有的员工则更看重自身能力提升;有的员工刚进公司时看重每月的薪酬,工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工,就必须先站在员工的角度,了解他们的需求,否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前,要进行充分的需求调查,收集到所有需求后进行分类整理,据此制定相应的激励政策。
 
2.保证激励政策的公正性要想确保激励政策的对所有员工都公平,就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论,每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较,衡量自己获得的报酬是否合理,从而对工作造成积极或消极的影响。因此,公司首先要做的就是进行科学的岗位分析,这是制定薪酬的基础,每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的,不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后,要明确任务量,且在进行任务分配时,要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个员工的身上,一方面让员工清楚自己需要完成什么事情,另一方面可以破除平均主义,并作为不同员工之间薪资差异的依据。此外,还应当对任务目标进行区分,比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种,明确每一种目标的奖励标准,如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准,把考核目标作为获取提成奖励的基准,把最高目标作为获得额外奖励(增加年终奖、低价认购公司股票等)或职位晋升的标准。以此来激励员工努力提高自身能力,实现更高目标。
 
3.建立科学的绩效管理体系明确了工作量和工作标准,若不严格考核,公平便无从谈起,激励机制也只能流于形式。首先要将考核指标与工作任务紧密结合,具体、量化地反映出员工的工作成果,这样员工才能信服。之后要确保考核人为员工所认可,若考核人与被考核人之间存在利益关系,或考核人为人品行不端正,那就必须避免这样的考核人。有的公司为了保证考核公平,淡化考核人因素的影响,会实行360评估法进行绩效考核,即通过不同的评价主体,包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度,考察和评定被考核人,由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。最后,要强调绩效反馈。通过绩效反馈,一方面能够起到监督作用,令考核人进行客观评价,另一方面便是能给心理不平衡的员工提供一个申诉的渠道,及时作出详细解释或纠正考核中的错误,化解员工与公司之间的矛盾。
 
4.保证奖励落实考核之后,便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、准确发放,长期奖励要做出明确承诺并履行约定,特殊奖励在及时发放的同时,还要注意对其金额进行严格保密。为了保证员工心服口服,还应将绩效达成情况进行公示,一方面令其认识到奖励的公平性,另一方面也能为其提供进步的方向和动力。
 
而知道这些特点之后还需要根据公司的各种情况去做,因为每家公司的制度或目前存在的问题以及规模大小等都是不一样的,所以采用的方式也会不一样,这些东西就没办法直接一模一样的套用,所以如果还是没有思路没有好的办法建议跟有经验的人去学习。总之,唯有立足员工需求、量化工作任务、科学实施考核、严格奖励落地,才能令员工心理平衡,员工激励政策才算有效。

实践中,创业公司进行股权激励,设置持股平台,一般两种形式的,有限责任公司和有限合伙,而且以有限合伙居多。认为选择持股平台,不外乎四个理由:一是确保创始人享有控制权;二是税务筹划;三是增加可激励人数;四是避免经营实体频繁工商变更。
 
一、税务筹划(不增加税负)
 
股权激励,老板想给员工的事实上是分红权,员工想要的是分钱。分钱就会产生所得,产生所得就避免不了交税,如何少交税,这又是一个很专业的问题。退一步来说,至少股权激励不能增加税负吧,否则怎么说服员工啊。
 
如何在分钱的时候合法合规的少交税,这是公司和员工都乐见其成的一个事情。但这,往往又很难实现。
 
1、有限合伙的筹划点
 
《财政部、国家税务总局关于合伙企业合伙人所得税问题的通知》(财税[2008]159号)规定:“……二、合伙企业以每一个合伙人为纳税义务人。合伙企业合伙人是自然人的,缴纳个人所得税;合伙人是法人和其他组织的,缴纳企业所得税。三、合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则……”
 
《国家税务总局关于<关于个人独资企业和合伙企业投资者征收个人所得税的规定>执行口径的通知》(国税函[2001]84号)第二条规定:个人独资企业和合伙企业对外投资分回的利息或者股息、红利,不并入企业的收入,而应单独作为投资者个人取得的利息、股息、红利所得,按“利息、股息、红利所得”应税项目计算缴纳个人所得税。以合伙企业名义对外投资分回利息或者股息、红利的,应按《通知》所附规定的第五条精神确定各个投资者的利息、股息、红利所得,分别按“利息、股息、红利所得”应税项目计算缴纳个人所得税。
 
一般的观点认为,合伙企业采用先分后税的原则,属于税收透明实体,因此可以实现税务筹划。
 
但是从股权激励的角度来看,中间增加合伙企业这一平台,并不能节税,但可以实现不增加税负。主要原因在于合伙企业本身税收透明,不征税。同时,国税函[2001]84号又规定投资分回利息和股息不并入合伙企业收入(如果并入合伙企业,由于很多合伙企业可以简易征收,而且合伙人按照5%—35%五级超额累计征收,还是有一定筹划空间),单独按照“利息、股息、红利所得”计税,这就导致和自然人直接持股的税目、税基、税率完全一样了。
 
2、有限责任公司的筹划点
 
《企业所得税法》第二十六条规定:“企业的下列收入为免税收入……(二)符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益……”
 
《企业所得税法实施条例》第八十三条规定:“企业所得税法第二十六条第(二)项所称符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益,是指居民企业直接投资于其他居民企业取得的投资收益。企业所得税法第二十六条第(二)项和第(三)项所称股息、红利等权益性投资收益,不包括连续持有居民企业公开发行并上市流通的股票不足12个月取得的投资收益。”
 
根据《企业所得税法》第六条的规定,作为持股平台的境内有限责任公司,自经营实体(企业)取得的分红,可以免税。举例吧,分红1000万,持股平台的话不用交税,如果直接个人持股,交税20万。
 
当然了,也有人会问,最后钱拿到个人手上是不是还是要交20%的个税?这个是肯定的。因此,本方案节税,仅适用于有钱人,仅适用于钱多的只能用于投资的人。否则,没有意义。
 
就笔者的观点来看,其实持股平台的税务筹划空间有限,只能说不会增加税负。
 
二、创始人控制权
 
创业公司,选择持股平台,首先考虑的是创始人对公司的控制权,这是无法回避的问题,也是必须首先解决和关注的问题。
 
创始人或者创始团队创业,发展到一定阶段,出现核心业务人员和核心技术人员,单纯的工资已经无法留下他们或者公司无法发出可以让他们留下的心动的工资,这个时候,不得不出来“画饼”,于是就股权激励了。当股权激励成为唯一的选择的时候,创始人或者创始团队就在思考有没有一种方式,可以把公司的控制权留在自己手上,然后用所谓(未来的,充满不确定性的)的分红权给员工“画饼”。而持股平台,特别是有限合伙持股平台,恰好就可以完美的实现这个目标。
 
《合伙企业法》第六十七条规定:“有限合伙企业由普通合伙人执行合伙事务。执行事务合伙人可以要求在合伙协议中确定执行事务的报酬及报酬提取方式。”
 
《合伙企业法》第六十八条第一款规定:“有限合伙人不执行合伙事务,不得对外代表有限合伙企业。”
 
有限合伙平台,GP由创始人担任,所有的激励对象担任LP,而根据《合伙企业法》第六十七条和六十八条的规定,GP担任执行事务合伙人,LP不执行合伙事务。这样的话,持有经营实体(企业)的股权合伙企业的所有表决权就又集中在了作为GP的创始人手上。
 
创始人股权激励做了,激励了员工,表决权还在自己手上,何乐而不为呢。
 
从治理结构的优化,后续公司经营发展壮大的角度来说,创始人或者创始团队享有公司的控制权,对于公司来说,也是最好的选择。
 
三、突破人数限制
 
《公司法》第二十四条规定:“有限责任公司由五十个以下股东出资设立。”
 
由于有限责任公司的股东不得超过50人,而部分公司拟激励的员工人数可能远远超过50人,因此不得不采用持股平台。
 
四、规避工商变更频繁
 
激励员工由于人数较多,人一多,诉求就多,特殊情况也多,总免不了出现离职、辞退或者其他变化。如果直接持股,必然导致经营实体工商变更频繁,这不利于公司的合规管理,将大量增加会议和合规成本,而且可能增加很多本不该出现的股权层面瑕疵,不利于创业公司后续融资或者其他资本运作。

随着新型理念——股权激励的引入,随便走个路都能遇到几个“合伙人”,其火爆程度只眼可见。从过去的人力成本到如今的人力资本,员工输出价值,企业获得更多的回报;“三金之术”的运用,绑定二者利益;企业与员工共享共赢。那么在股权激励的制定实施中,企业会遇到哪些误区呢?下面我们一起来了解下。
 
股权激励误区一
 
股权激励就是股权奖励
 
股权激励与股权奖励在本质意义上就不是一回事。奖励与惩罚对应,在企业经营中,奖金、表扬等都属于奖励的范围,着眼于“曾经”,即过去的贡献。奖励立足于过去的业绩,过去的表现,无贡献则无奖励。激励顾名思义是激发人的行为的过程,着眼于“未来”,即未来的绩效,激励更具有前瞻性;激励立足于未来的业绩,有明显的不确定性,现在设定机制,激励员工的能动性,使其为创造企业的未来的而努力。当然股权激励并非单单激励未来,对于过去的功臣,辛辛苦苦“打江山”也需要给予一定的股权,这不仅仅是利益原因,更多的是道德(过去的承诺)和感情。
 
股权激励误区二
 
股权激励=分钱
 
股权激励在一定程度上来说会增加激励对象的收益,在实践过程中,曾遇到这样的企业:原本薪酬结构不合理,工资较低,希望通过股权激励对低薪有一定的弥补;因此股权激励与分钱密不可分。在制定股权激励方案时,应该进行专业的测算,测算投资收益比,测算净资产收益率,并且告诉激励对象“你的投资,在完成业绩的情况下,可以获得多少回报”,简单来说,就是可以分多少钱。但是股权激励不单单是分钱,选择激励对象的过程是挑选事业合伙人的过程,根据马斯洛的需要层次理论来解释,员工要的并不仅是钱,除了低层次的需求之外,员工更需要的是成就一番事业,是通过企业这个平台,完成自我实现。股权激励方案如果做成了分钱方案,短期内或许会提高公司的效益,但是对于公司的长远发展来说,可能会适得其反。
 
股权激励误区三
 
股权激励就是分老板的股权
 
很多老板会觉得做了股权激励,自己会损失很多既得利益,原先持有100%股份,净利润100万,税前可分得100万,如果有员工成为股东,分去20%,自己只能分80万了?这种想法大错特错!首先,老板的胸怀和格局是股权激励的基础。股权激励或多或少会涉及到利益的妥协,在老板和员工之间寻找最大公约数,找到平衡点,但是这个平衡点需要双方的妥协与退让,老板的胸怀决定了是否有可能找到平衡点。其次,股权激励分的是增量。通俗点说,企业原先是个6寸的蛋糕,如果员工可以把它做到12寸,那么分出20%又有什么关系。

股权激励作为新时代的产物,它可以帮助公司更加持续有效的发展,许多非上市公司在这个时候就抓住了这一优势,从而得到了突破,那么下面给大家介绍一下非上市公司如何设计股权激励方案?
 
1.绩效单位
 
公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标(如平均每股收益增长、资产收益率等),并规定在一个较长的时间(绩效期)内,如果激励对象经过努力后实现了股东预定的年度目标,那么绩效期满后,则根据该年度的净利润提取一定比例的激励基金进行奖励。这部分奖励往往不是直接发给激励对象的,而是转化成风险抵押金。风险抵押金在一定年限后,经过对激励对象的行为和业绩进行考核后可以获准兑现。如果激励对象未能通过年度考核,出现有损公司利益的行为或非正常离任,激励对象将受到没收风险抵押金的惩罚。在该计划中,经理人员的收入取决于他预先获得的绩效单位的价值和数量。
 
2.股份期权
 
股份期权是非上市公司运用股票期权激励理论的一种模式。管理人员经营业绩考核和资格审查后可获得一种权利,即在将来特定时期,以目前评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。届时如果每股净资产已经升值,则股份期权持有人获得潜在的收益,反之以风险抵押金补入差价。激励对象购买公司股份后在正常离开时由公司根据当时的评估价格回购。如果非正常离开,则所持股份由公司以购买价格和现时评估价格中较低的一种回购
 
3.虚拟股票
 
虚拟股票是指公司采用发行股票的方式,将公司的净资产分割成若干相同价值的股份,而形成的一种“账面”上的股票。公司授予激励对象这种账面上“虚拟”的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
 
4.账面价值增值权
 
账面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。实施账面价值增值权的好处是激励效果不受外界资本市场异常波动的影响,激励对象无需现金付出;但缺点是采用这种方式要求企业财务状况较好,现金流量充足。

在目前国内外实施的股权激励方案中,非上市公司股权激励方案有以下几种:
 
1、股票期权
 
(1)股票期权是一种选择权,是允许激励对象在未来条件成熟时购买本公司一定数量的股票的权利。
 
(2)公司事先授予激励对象的是股票期权,公司事先设定了激励对象可以购买本公司股票的条件(通常称为行权条件),只有行权条件成就时激励对象才有权购买本公司股票(即行权),把期权变为实在的股权。
 
行权条件一般就包括三个方面:一是公司方面的:如公司要达到的预定的业绩;二是等待期方面的:授予期权后需要等待的时间(等待期一般为2-4年);三是激励对象自身方面的:如通过考核且并没有违法违规事件等。
 
(3)行权条件成熟后,激励对象有选择行权或不行权的自由。激励对象获得的收益体现在授予股票期权时确定的行权价和行权之后股票市场价之间的差额。如果股票市场价高于行权价,并且对公司股票有信心,那么激励对象会选择行权,反之,激励对象也可以选择放弃行权,股票期权则作废。
 
2、虚拟股票
 
(1)虚拟股票是指公司采用发行股票的方式,将公司的净资产分割成若干相同价值的股份,而形成的一种“账面”上的股票。和分红权类似,公司授予激励对象的是一种股票的收益权,而非真实的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但是其没有所有权、表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
 
(2)虚拟股票一方面能够使公司员工更直接地享受企业发展带来的利益,另一方面不会改变公司的总资本和所有权结构,在政策法规上所受到的局限性比较小。举例说明一下,对于一家未上市的创业型公司而言,没有市场上公开发行的流通股票,对核心骨干人员可以用期权来进行激励,非核心人员可以选择虚拟股票激励,假设公司年初估值为1亿元,为员工甲配置1万元的虚拟股票,若当年公司成功融资,融资估值为5亿元,则在次年初给员工甲发放1万元*(5亿元/1亿元)-1万元=4万元的现金分红,与年终奖合并计税。若公司当年未成功融资,或者融资估值并未发生变化,则不发放分红。这样对创业型公司而言也减少了现金压力。
 
3、限制性股票
 
公司预先设定了公司要达到的业绩目标,当业绩目标达到后公司则将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。授予的股票不能任意抛售,而是有一定的限制:
 
一是禁售期的限制。即在禁售期内激励对象获授的股票不能抛售。禁售期根据激励对象的不同设定不同的期限。如对公司董事、经理的限制规定的禁售期限长于一般激励对象。
 
二是解锁条件和解锁期的限制。当达到既定业绩目标后激励对象的股票可以解锁,即可以上市交易。解锁一般是分期进行的。
 
4、账面价值增值权
 
(1)账面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在一开始激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份,在后期再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在初期不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在后期根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
 
(2)实施账面价值增值权的好处是激励效果不受外界资本市场异常波动的影响,激励对象无需现金付出;但缺点是采用这种方式要求企业财务状况较好,现金流量充足。

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